16 мая 2017г. нашей Юридической фирме исполнилось 4 ГОДА! *** 2 июня 2017г. Калужским районным судом Калужской области вынесено решение об удовлетворении исковых требований нашей клиентки Финогеновой Г.А. на сумму 340 000 руб.*** 16 марта 2017г. Преображенским районным судом г. Москвы вынесено решение об удовлетворении исковых требований нашей клиентки Максимовой Г.И. об установлении факта родственных отношений с покойной тетей Заявителя и признании права собственности на долю в 3-комнатной квартире по праву наследования по закону. *** 14 декабря 2016г. Преображенским районным судом г. Москвы было удовлетворено исковое заявление нашей клиентки Прописновой М. В. о признании права собственности на жилое помещение в виде комнаты в порядке бесплатной приватизации. ***  03 октября 2016г. Ступинским городским судом Московской области было вынесено решение о признании права собственности нашей клиентки Финогеновой Г.А. на три земельных участка площадью 25 га, жилой дом 1961г. постройки с хозяйственными сооружениями и денежные средства, оставшиеся после смерти ее брата. Работа над делом продолжалась с февраля 2015г.***30 сентября 2016г. были получены документы из Росреестра Заокского района Тульской области - договор дарения земельного участка и выписка о регистрации перехода права собственности - по делу нашей клиентки Петрашевской А.Е. Работа по делу продолжалась с ноября 2015г.

Трудовые споры, связанные с отказом в приеме на работу

Своеобразие указанных споров прежде всего заключается в том, что обратившееся в суд лицо не связано трудовым договором с работодателем и не является бывшим его работником, с которым трудовой договор был ранее расторгнут и о соблюдении условий которого возник трудовой спор. Стороны находятся как бы «в преддверии заключения трудового договора». Здесь нет требования о восстановления на работе, следовательно, предмет иска здесь иной. Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в суде. При этом заявление не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица будет иметь место, если суд постановит в решении о возложении на работодателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определенных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на выполнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений. Решение об удовлетворении заявленных требованиях о заключении трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст.16 ТК РФ).
Согласно ст. 64 ТК РФ можно выделить два вида споров о приеме на работу.
Первый вид вытекает из положения о том, что не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Особо указывается на запрещение отказа в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Второй вид подобных индивидуальных трудовых споров связан с установлением в законодательстве о труде обязанности работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Прежде чем обратиться в суд с иском для рассмотрения и разрешения подобных трудовых споров как первого, так и второго вида, истец при этом должен иметь письменный отказа работодателя заключить с ним трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося в суд лица не имеется, то судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае, если работодатель отказывается выполнить требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ, судья вправе предложить истцу, подающему заявление в суд, обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении такого письменного отказа. В то же время отсутствие такого указанного документа, без которого не представляется возможным разрешить этот трудовой спор, не может рассматриваться как основание для отказа либо возвращения искового заявления, поскольку такого случая ст. 134 и 135 ГПК РФ не содержат. Однако представление письменного отказа работодателя в заключении трудового договора с указанием на наличие такого отказа с изложением несогласия с изложенными в нем причинами отказа, относятся к необходимым составляющим искового заявления по такого рода делам.
Если заявитель настаивает на принятии заявления, судья вправе вынести определение об оставлении заявления без движения и предложить заявителю исправить недостатки своего заявления в разумный срок (в частности, подробно изложить в исковом заявлении: когда было подано заявление о приеме на работу, на каких условиях предполагалось заключить трудовой договор, каким должностным или иным лицом, представляющим работодателя, рассматривалось заявление, какое решение по нему было принято, какие были высказаны основания для отказа в приеме на работу, почему этот отказ не был оформлен в письменном виде).
Если заявитель в установленный срок выполнит указания судьи, перечисленные в его определении, заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается не поданным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами. На определение судьи об оставлении искового заявления без движения истцом может быть подана частная жалоба в вышестоящий суд.
При доказывании обстоятельств, имеющих существенное значение для дела, могут быть использованы любые средства доказывания, перечисленные в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ. Однако чаще всего стороны обращаются к письменным доказательствам, причем каждая из сторон несет свое бремя доказывания обстоятельств, на которых она основывает свои требования и возражения. Так, истец, утверждающий о том, что он обращался к работодателю относительно заключения трудового договора, должен представить заявление о принятии его на работу по определенной специальности, квалификации или должности, а также другие доказательства того, что он обладает теми качествами делового и личного порядка, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе, на которую он желает поступить. Напротив, ответчик-работодатель, изложивший причины отказа в письменной форме, обязан представить доказательства законности отказа в приеме на работу. Истец может обратиться к судье с просьбой обязать ответчика представить соответствующие сведения об обстоятельствах, имеющих значение по делу, например, данные относительно наличия рабочих мест, на которые истец согласно поданному работодателю заявлению желал бы устроиться. Если отказ в приеме на работу был обусловлен отсутствием соответствующих рабочих мест, то такое ходатайство подлежит удовлетворению.
Разрешая подобные трудовые споры, суд прежде всего исходит из того, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности заключать трудовой договор без какой-либо дискриминации. В то же время нельзя забывать о том, что эти права и интересы лица, ищущего работу, должны быть оптимально согласованы с интересами работодателя и его производства. Исходя из ст. 2 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). При этом заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их открытия.
Если истец утверждает, что об открытии вакансий должностей или работ, на которые он претендует, работодатель делал объявления в средствах массовой информации, размещал на доске объявлений или иным способом приглашал желающих занять открывшиеся вакансии, то следует проверить такого рода «трудовую оферту» и по какой причине она не была реализована по отношению к истцу. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу обусловлен обстоятельствами, связанными с деловыми качествами лица, обратившегося в суд, то иск не может быть удовлетворен. Под деловыми качествами обычно понимается возможность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него определенной профессии, специальности, квалификации. Требования к работнику по профессионально-квалификационным качествам могут сочетаться с требованиями личностного свойства, как-то: состояние здоровья, определенный уровень образования, стаж и опыт работы по данной специальности, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере, множительной технике, свойства характера, в частности общительность, если это является необходимым условием успешного выполнения трудовых обязанностей по вакантной работе или должности.
Несколько иная направленность доказывания требуется при рассмотрении дела о заключении трудового договора с лицом, с которым была достигнута договоренность о переводе от другого работодателя. Прежде всего заинтересованной стороной должно быть представлено либо по ее ходатайству истребовано судьей у работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к иному работодателю. Отказ от заключения трудового договора по мотивам отсутствия у приглашенного работника качеств профессионально-квалификационного и личностного характера недопустим, поскольку, приглашая это лицо к себе на работу, работодатель исходил из соответствия деловых качеств приглашенного предлагаемой ему работе. Запрет на отказ в заключении трудового договора действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. однако по соглашению с лицом, поступающем на работу в порядке перевода, этот срок может быть продлен, в частности в связи с необходимостью длительного переезда, обустройства. доказательства такой договоренности должен представить истец.
В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель не только вправе, но и обязан отказать в приеме на работу лицу, на нее претендующему. В частности, если выполнение этой работы ему запрещено по приговору суда (ст. 47 УК РФ) либо это лицо лишено специальных прав за совершенное административное правонарушение (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). Работодатель вынужден также отказать в приеме на работу, если для ее выполнения требуются специальные знания или специальная подготовка и если поступающий на работу не представит документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ). При удовлетворении иска суд выносит решение, которым признает необоснованным (незаконным) отказ в заключении трудового договора, обязывает ответчика заключить трудовой договор на условиях, соответствующих данной работе, и с оформлением приема на работу в порядке, установленном ст. 68 ТК РФ.